Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


MUNKAHELYI MENTÁLHIGIÉNE

2010.01.10

MUNKAHELYI MENTÁLHIGIÉNE

 

A mentálhigiéné a pszichés betegségek és működészavarok megelőzésének tudománya és diszciplínája.

Tudomány? – Igen. Mert sajátos ismeretanyag OKOKRÓL, FOLYAMATOKRÓL, melyek betegséget, zavart okozhatnak. Tudomány, mert ismeretanyag módszerekről, melyek a betegségeket, a zavart hatástalaníthatják, mielőtt kárt okoznak.

Diszciplína? – A megszerzett ismeretanyagok kutatásának és az oktatásának intézményeit és a munka szervezeteit jelenti. A rendszer halad az önállósulás felé. Tartalmaz: önismeret- és személyiségfejlesztést, ösztönző az önsegítő, érdekvédelmi kiscsoportok létrehozására, szervezetfejlesztést, közösségi bázisú családgondozást, veszélyeztetett csoportok segítését.

Az emberek idejük nagy részét a munkahelyen töltik. A munkahelyi státusz jellege, általában kifejezője az adott személyiség társadalmi státuszának, és az esetek többségében szorosan összefügg az önmegvalósítással.

A munkahely sokféle hatást gyakorol a személyiségre. Ilyen, pl. a ZAJ, A MONOTÓMIA, A FÉNY, KELLEMETLEN SZAGOK, VEGYIANYAGOK. Ezek mechanikus behatások, melyeket a személyiség ellensúlyozni képes. (pl. a figyelem koncentrálása másra; számot vethet lehetőségeivel, és másik munkahelyet kereshet  - ha nem változtat, annak kétféle oka lehet: nincs rá lehetősége, és megélhetése veszélybe kerülhet vagy éretlen a személyisége.)

A személyiség lényegében szabályozó rendszer, amely a szervezet és a környezet viszonyát határozza meg. A személyiség olyan helyzeteket vállalhat, melyek alkalmazkodó képességeit megterhelik. E hibás viselkedés dekompenzációja a BETEGSÉG.

A hibás viszonyulási módok sémái rendszerint a személyiségfejlődés során alakulnak ki. (pl. családi-, társadalmi hagyományok, szokások, károsító, a fejlődést zavaró elvek, viselkedések.) Ezek a sémák megjelennek a felnőttkori emberi kapcsolatokban is, és ellentmondásokká, konfliktusokká válnak. Mindez átvivődik a munkahelyre és a feszült, zaklatott ember a munkahely terhelését OKKÉNT éli meg.

Szakemberek megállapították, hogy a munka idegrendszeri, érzelmi hatása, esetleg megterhelő jellege általában következményes =>

-         a személyiség nívója magasabb, mint amit a munkája kielégíteni képes, ilyenkor állandó az elégedetlenség

-         ha ez a nívó alacsonyabb, akkor állandó a kudarcélmény

-         ha a nívó megegyezik az elvárásokkal, a személyiség elégedett.

Gyakori eset, hogy az emberi környezet annyira fontossá válik a személyiség számára, hogy még terhelések, a konfliktusok ellenére is ragaszkodik munkahelyéhez.

Szakemberek szerint a munkahely önmagában, neurotikussá vagy pszichotikussá senkit nem tehet. Lényeges viszont, hogy a személyiség már meglévő egyensúlyzavarát súlyosbítja, vagy éppen enyhíti.

-         ha a munkahely és a személyiség kapcsolata harmonikus, akkor ez a magánéleti konfliktusokat is kiegyensúlyozhatja

-         ha a munkahely és a személyiség kapcsolata nem harmonikus, akkor ez konfliktusteremtő a privátszférában

Láthatjuk tehát, hogy végeredményben óriási felelősség terheli a munkahelyi légkört!

A modern üzemszervezési szemlélet törekvése az, hogy a dolgozók számára a munkahelyeket mentálhigiéné szempontból előnyössé tegyék.

Jellemző, hogy minden befolyás az emberi kapcsolatok és a munkahely viszonya terén történik.

Ilyen viszony, pl. a SZEREPKONFLIKTUS: a személyiség munkája meghatároz, elvár bizonyos viselkedési mintákat, interakciós formákat előír, ezért a viselkedés adott helyzetben megszabott, sok esetben a munkaidőn túl is.

Ilyen viszony, pl. a KÉGKÖR:

-         el kell kerülni a személyes konfliktusokat

-         a csoportviszonyok legyenek harmonikusak

-         az egyén számára érzelmileg is legyen fontos, jó, ha eggyé tud válni a munkahellyel

A DOLGOZÓK AZONOSULÁSA SZERVEZETI ÉRDEK!

Ilyen viszony, pl. a VEZETÉSI STÍLUS: A vezetők viselkedése, stílusa MODELL az alacsonyabb beosztásban dolgozók számára. Az igazságosság mérvadó = pl. ha a jutalmak és a büntetések elosztása nem igazságos az csökkenti az azonosulást, és a dolgozók, csak annyit tesznek, amennyi elkerülhetetlenül szükséges. A látszatra törekszenek, a teljesítmény csökken.

Vezetési stílus: ahogyan a vezető az utasításait kiadja – ahogyan információt kér – ahogyan társas helyzetben viselkedik.

A szervezet előrehaladását segíti, vagy gátolja a felsőbb vezetők viselkedése.

A vezető viselkedése nagyon könnyen okozhat sérelmeket, előidézhet gátlásosságot. Ilyenkor a beosztott ugyan nem mer ellentmondani, de a jó, hasznos ötletek, javaslatok is a hamvába halnak.

Gyakori hiba a hatalom gyakorlásának előtérbe helyezése, amikor megkövetelik a tiszteletet, az engedelmességet, a figyelmet, amely a pozíciónak szól és nem a vezető személyiségének. Mivel ez a „tekintélyelvre” alapoz, elmulasztja a természetes, közvetlen kommunikációt, a magyarázatot, amit igényelne a beosztott (mi miért fontos, számítunk rád stb.), de akadályozza a nézetek szabad cseréjét is, amely viszont a lehető legjobb döntés érdekében kellene, hogy megtörténjen.

Következmény: a dolgozó az azonosulás helyett elidegenedik munkáltató szervezetétől.

Lényegében három vezetői stílust különböztetünk meg: AUTOKRATA, RÁHAGYÓ, DEMOKRATIKUS.

AZ AUTOKRATA:

Monoton, mindent beszabályoz. Semmi kreativitásnak nem ad helyet. A dolgozók ennek hatására, csak addig „dolgoznak”, amíg Ő jelen van. Infantilizálja (szellemi fejlődésben visszamaradottnak tekint) a dolgozóit, ezért mindent ő határoz meg. Parancsol, és nem kér véleményt. A dolgozók teljesítménye rossz. A légkör a vezető és tag, valamint a tag és tag között is feszült és személyeskedő. A munkahelyen előtérbe kerül mindenkinél az „ÉN” motívum.

A RÁHAGYÓ (LAISSEZ-FAIRE):

Nem irányít, semmibe nem szól bele. Ha kell, akkor segít, de mindent a dolgozóira hagy. A teljesítmény a nullához közelít. A vezető és a tag között jó a kapcsolat, tag és tag között azonban jelen van a negatív és a pozitív viszony is. A vezető barátságáért versengve, vagy a tényleges vezetés megszerzéséért folyó láthatatlan harcban elszabadulhatnak az indulatok.

A DEMOKRATIKUS:

A döntési folyamatba bevonja a tagokat, a kreativitásnak helyet ad. Örül a kezdeményezéseknek, ezáltal a teljesítmény megnő, a légkör minden viszonyban pozitív, mert az „ÉN” motívum helyébe a „MI” motívum lép. A dolgozó színesnek, változatosnak éli meg munkahelyét, amelyért munkaidő után is tenni szeretne. Ő a jó vezető, mert képes olyan légkört teremteni, amely a vállalat előírásaival nem ütközve, egyenlő, egyenrangú viszonyokat teremt a dolgozók között, és azok képessé válnak arra, hogy együtt tegyenek a vállalatukért.

 

Ilyen viszony, pl.  MUNKAHELYI VISELKEDÉS: Sokan hajlamosak baráti viszonnyá formálni a munkatársi viszonyt. Magánéletét feltárja, és cserébe nagyfokú megértést, elfogadást igényel.

A munkatársi viszony óhatatlanul rivalizálást is jelent. A baráti reláció az esetleges konfliktust felfokozza. Ezért helytelen a magánélet problémáit az üzem falai közé vinni. Meg kell tanulni zárkózottabbnak lenni – az időjárásról, a tévéműsorról, kertről, autókról stb. beszélni -, nem feltárulkozni, a privát szféra titkait elárulni, amiből azután pletyka lesz. Vissza kell tartani a szükségtelen véleménycserét, egymást nem szabad értékelni nyilvánosan.

 

Összefoglalva, mentálhigiéné szempontból jó az a munkahely, amely:

1.                 jó munkaszervezéssel, körültekintő munkabeosztással kiküszöböli az esetlegesen kialakuló szerepkonfliktusokat

2.                mentálhigiénés szakember segítségével jó munkahelyi légkört alakít ki

3.                vezetőit oktatásban részesíti a vezetői stílusok lés magatartások terén

4.                dolgozóiknak igyekeznek kellemes fizikai légkört biztosítani

5.                dolgozóinak oktatást biztosít a helyes munkahelyi viselkedésről

6.                az üzemorvosa tud segíteni a pszichológiai problémák megoldásában

 

Kívánok eredményes, jó tanulást!

 

Hozzászólások

Hozzászólás megtekintése

Hozzászólások megtekintése

Nincs új bejegyzés.